股票配资炒股高校官宣：教师，没有“非升即走”！

近日，上海应用技术大学校长汪小帆在接受采访时，被问及学校是否对新聘任教师实行“非升即走”。他回答道：“没有。在部分研究型大学，青年教师如果几年拿不到国家自然科学基金，就会觉得难以为继。但在上应大，能否获得国家自然科学基金并不决定教师的去留，我们不以此作为考核标准。”

他指出，关键在于如何引导教师从注重发表论文转向注重做创新，让做创新而非发论文成为应用型高校教师的追求。

这并非孤例。去年10月，一张喀什大学的招聘信息照片在社交平台上流传。图片显示，喀什大学的6条招聘要求中，第一条就是“编制到人，无非升即走。”

据澎湃新闻、大象新闻等媒体记者从喀什大学方面获悉，上述招聘信息中无“非升即走”的政策确实存在，不过其他几项招聘政策，喀什大学有更具体要求。

早在2025年9月30日，喀什大学就曾在官方公众号发布博士人才引进的文章，列出了不同人才的引进待遇。其中针对优秀博士，喀什大学明确评职称博士成果可认定，正式入职后享受两年校内副高职称教师绩效（专业技术岗七级），喀什大学还强调“编制到人，无非升即走，配偶工作可解决。”

当这项让不少学术“青椒”倍感压力的竞争制度，被高校松绑淡化，这是否意味着，“非升即走”制度的改革，拐点已至。

多所高校，告别“非升即走”

除上海应用技术大学、喀什大学外，还有多所高校官宣不“非升即走”。

2025年8月，在《中国海大诚邀您申报国家优青（海外）项目（新增批次）》一文中明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。

杭州电子科技大学也明确，引进的力行青年学者、特聘研究员和特聘副研究员等所有岗位都有编制，不实行“非升即走”政策。广西科技大学马克思主义学院实名编制招聘博士、广州软件学院2025年中青年博士师资招聘、南京信息工程大学优秀师资招聘，也都明确提出无“非升即走”。

无“非升即走”为何会成为高校人才引进政策中热议的焦点？

这项竞争性筛选制度，在引入我国高校的一段时间内，发挥了提升高校学术产出、激活教师科研主动性、优化师资结构的积极作用。

然而在执行过程中，这场青年人才的“生存战”有逐渐偏离初衷的倾向。有的高校对各层次所有人才实行“非升即走”，从青年教师到副教授，都会面临考核不合格被淘汰的风险。有的高校片面量化成果，将论文发表数量、项目级别等作为“硬指标”，忽视了教学质量、学术潜力以及对人才的培养。

竞争可以有，但不应只剩竞争。是否用“非升即走”不是问题，各个学校何时用、怎么用好，都是需要认真探讨的问题。

多所高校不实行“非升即走”，是一个积极的信号，是对异化现象的纠偏。也有处于“非升即走”争议漩涡的高校，开始重新审视这一制度，例如复旦大学，成为制度改革的先行者。

复旦大学对“准聘—长聘”制度进行一场“大手术”式的彻底改革，包括不限定留下的人数，只要优秀就能留，把原来晋升职称以后才能留改为“先留后升”的制度，准聘和长聘之间间隔6年，存量教师也将做长聘认定，且只有一次纳入长聘制的机会。

从“淘汰”到“护航”

虽然部分高校不实行“非升即走”，但这并不意味着竞争消除，建立一套行之有效的人才引进、评价和激励体系，让“升”的通道多样化，为“走”创设公平公正的秩序，是高校共同面临的课题。

对于以喀什大学为代表的的西部地方高校来说，把人才引进来很重要，让人才能留下来更关键。喀什大学坚持“以岗定薪、优劳优酬”，深化收入分配制度和绩效工资改革，完善培育机制，制定领军岗、重点岗激励政策，安排高层次人才担任省部级重点实验室、科研平台及重大科研项目负责人，不断激发创新活力、提升科研效能。

在人才竞争激烈的东部高校，打破“一把尺子量到底”，构建多元的评价机制，才能让更多学者，在适合自己的赛道上发光。

例如东南大学充分考虑不同岗位、不同层次人才特点，将学科岗高级专业技术职务岗位分为教学为主型、教学科研型、科学研究型三类，明确不同类型教师发展路径和评价导向。特别针对马克思主义理论、国防科技、基础学科等关键领域，单独设立评价通道。

同时，破除“唯论文、唯资历”的桎梏，对于在芯片研发、人工智能等“卡脖子”领域取得突破性成果的教师，实行“学术成果+同行评议+社会贡献”三位一体的评价模式，实行破格晋升和聘用。

实行人才评价标准向“多维度”转变的还有北京师范大学，学校将师德表彰奖励、精品课程、政策咨询成果、国家标准、设备或产品、创作展演、公共服务成果等纳入认可范围，凸显不同岗位特点。

评价体系的多元化让青年人才有更多路径可选，而面对科研这项本身就极具探索性的活动，为成长时间留出合适的缓冲区，也不容忽视。

东部一高校课题组梳理一些世界知名学者的成长史发现，从大学毕业到崭露头角平均用时7.4年，从崭露头角到代表作问世，平均需要13.7年，所需时间均长过现今多数高校准聘期6年的“尺子”。有学者提出，如果能设置中期诊断、延期考核等柔性环节提供试错空间，或许能让更多人才有机会留下来。

总的来说，“非升即走”其实是人才甄选的一种手段，而“预聘－长聘”制度的核心理念，是筛选有学术志向和潜力的青年学者，让他们专注研究领域或扩展新的跨学科方向，而非让学者们“卷”进学术竞争，徒增压力的“淘汰游戏”。它是考核标准，更是培养手段。如何让其成为激励学者不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑，让更多优秀的青年教师脱颖而出，才尽其用，仍有待探索。

益通网配资提示：文章来自网络，不代表本站观点。